Как перевести работников на сдельную систему оплаты труда? Отказ от сдельной системы оплаты труда в пользу повременной.

Как правильно оформить перевод работников на сдельную систему оплаты труда? как при этом будут рассчитываться премии, отпускные?заранее спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Вам нужно провести процедуру изменения системы оплаты труда с окладной на сдельную. Если устанавливаете систему премирования, то система оплаты труда сдельно-премиальная.

Перевод - это изменение трудовой функции или структурного подразделения (ч. первая ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому изменение системы оплаты труда не является переводом. Изменение системы оплаты труда влечет изменение обязательного условия трудового договора - условия оплаты труда (абз. пятый ч. второй ст. 57 ТК РФ).

3. Учет выработки

Как вести учет выработки при сдельной системе оплаты труда

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по (утвержден ).

Подробнее о составлении первичных документов см. .

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма .

При оплаты труда заработную платурассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали - 1 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

5. Сдельно-премиальная система

При , помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Система оплаты труда - это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ .

Образец заполнения трудового договора в части оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир - 1,3; рабочие - 1,0

Норма времени за месяц - 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

1. На предприятии должны быть установлены , времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. . Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок - размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется . Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются , ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ . Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это , которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д. При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях. Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Чем поможет эта статья: Оперативно перевести всех работников компании или только часть из них на новую, более эффективную и выгодную систему оплаты труда . Мы подскажем, какие документы для этого оформить.
От чего убережет: От претензий со стороны проверяющих и от жалоб со стороны работников.

Руководство вашей компании решило пересмотреть в этом году систему оплаты труда в компании. Для всех сотрудников или же для отдельной их категории — не важно. Скажем, начальство захотело как-то стимулировать производительность своих подчиненных. И потому уйти с повременной системы на повременно-премиальную. То есть зарплата сотрудника теперь будет состоять из оклада и премии за определенные достигнутые результаты. Например, за объем продаж.

Если ваша компания на «упрощенке»

Советы, данные в этой статье, пригодятся любой компании: и той, которая находится на общей системе налогообложения, и той — что на упрощенной.

Или просто-напросто решили перейти на более эффективный и выгодный способ оплаты, учитывая особенности исполняемой работы. Возможно, вы подберете вместе с директором какие-то виды сдельной оплаты. Это может быть прямая сдельная система, когда зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Или сдельно-премиальная, по сути схожая с повременно-премиальной. Тут помимо оплаты за выполненные объемы сотруднику полагаются еще и бонусы.

А может, привлекательной покажется сдельно-прогрессивная, при которой по повышенным расценкам оплачивают выработку сверх нормы. Еще один вариант — аккордная оплата. Это когда за работу платят поэтапно либо только после того, как сотрудник сделает ее всю полностью. Обычно так удобно рассчитываться с теми, кого наняли по срочным трудовым договорам, чтобы выполнить конкретное задание.

В общем, вариантов много. Но в любом случае изменить систему выплат работникам можно лишь скорректировав ряд кадровых документов.

Внесите изменения в локальные кадровые документы

Итак, руководство сделало свой выбор — с новой системой оплаты труда работников определились. Вам же остается претворить это решение в жизнь. Само собой, новый алгоритм надо закрепить в положении об оплате труда, а также в коллективном договоре (если, конечно, таковой есть в вашей компании). Этого требует статья 135 Трудового кодекса РФ.

Также придется внести изменения в штатное расписание. Вот, допустим, оклад менеджера по продажам был 40 000 руб. А с этого года начальство перевело такого специалиста на повременно-премиальную систему. В итоге базовая часть зарплаты теперь составляет 30 000 руб. плюс процент от продаж. Очевидно, что в «штатке» отныне будет стоять новое значение оклада.

Еще по этой теме

О том, какие еще кадровые изменения надо отражать в штатном расписании, мы писали в статье «Какие кадровые изменения надо отразить в штатном расписании компании» (опубликована в журнале «Главбух» № 1, 2012).

Все подобные правки в локальных бумагах зафиксируйте приказами. Как может выглядеть документ, который обновит цифры в штатном расписании, мы показали в образце ниже.

Все нововведения по оплате труда по максимуму согласуйте с работниками

Что важно: все перемены в системе оплаты труда нужно согласовывать с работниками. В идеале для этого необходимо подписать дополнительные соглашения к уже заключенным трудовым договорам (см. образец ниже). Так вы обезопасите и себя, и руководство компании от претензий со стороны трудовых инспекторов на случай проверки. Ведь иначе вам придется доказывать контролерам, что переход, скажем на сдельную оплату или же на повременно-премиальную, при которой размер оклада вообще стал меньше, был вызван объективными причинами. И лишь письменное согласие самого сотрудника тут предотвратит всякие споры.

Работник упорно отказывается переходить на сдельную систему оплаты труда? Тогда теоретически вы можете воспользоваться правом изменить условия об оплате в одностороннем порядке, сославшись на нормы статьи 74 Трудового кодекса РФ. Там сказано, что получать согласие работника необязательно, если в компании изменились технологические или организационные условия труда. И тогда, в принципе, достаточно лишь уведомить работников об изменениях, но учтите, не позднее чем за два месяца.

Но подобный подход, как вы понимаете, не столь надежен. И тут явно стоит запастись вескими доказательствами того, что руководство поменяло алгоритм расчета зарплаты по объективным причинам. Здесь вам пригодятся советы специалиста, размещенные ниже.

Как можно обосновать снижение оклада при переходе на оплату труда, включающую бонусы

Советует Елена Кузнецова , руководитель отдела аудиторских услуг АКГ «МЭФ-Аудит»

— Нередко система оплаты труда в компании меняется так, что в итоге размер оклада становится меньше, чем прежде. В частности, в ситуации, когда заработную плату делят на базовую часть и бонусную. Несмотря на то что в общей сложности сотрудник ничего не теряет в доходе, а то и вовсе получает больше, будьте готовы обосновать проверяющим из трудовой инспекции снижение оклада.

Чтобы у контролеров точно не возникло претензий, можно, к примеру, провести аттестацию сотрудников. Для этого издайте приказ и положение об аттестации, ознакомив с ними заранее всех участвующих в этом мероприятии работников. В итоге установите уровень квалификации каждого. А в зависимости от этого и величину оклада.

Если перешли на «сдельщину», разработайте учетную документацию

Допустим, начальство поручило вам перевести многих работников компании на сдельную систему. То есть с этого момента зарплата каждого такого специалиста будет зависеть от фактической выработки. А значит, такой показатель важно где-то фиксировать. Для этого понадобится вести учетную документацию.

Важная деталь

Переведя работников на сдельную зарплату, результаты их работы фиксируйте в отдельном учетном документе.

К слову, для некоторых видов деятельности есть унифицированные формы документов. Как, например, для автопредприятий — путевые листы. Если же строго утвержденного бланка, отвечающего особенностям работы вашей компании, вы не найдете, разработайте свой собственный. Это может быть, предположим, акт выполненных работ, ведомость учета результатов работ или просто какой-либо внутренний отчет по итогам месяца.

Главное, чтобы в форме присутствовали все обязательные реквизиты первичного документа. И не забудьте образец учетного документа оформить приложением к приказу об учетной политике.

Главное, о чем важно помнить

1. Менять условия оплаты труда без ведома самих работников запрещено. Лучше всего подписать с каждым дополнительное соглашение к трудовому договору.

2. Нововведения в системе оплаты труда необходимо зафиксировать в положении об оплате труда, в коллективном договоре или в каком-либо другом локальном акте. Также понадобится внести изменения в штатное расписание.

Анатолий, конечно Вы правы, только, чур, про Деминга я первый! :)

По существу вопроса - разберу ваш ответ:
1) угробили проф.обр., ПТУ и т.д. не мы, ну уж не я точно! За "вышку" тоже ответственности не несу. :)

2) про способы борьбы с издержками, ваша реплика попадает в разряд, максимум, среднего звена. Только не обижайтесь - такое впечатление она производит.

3) Вы, сдается мне, напрасно бросаете камень в адрес Марины (автора темы), а она же топ-менеджер. Так что проблемы с этим я уже не вижу на данном предприятии.

4) Да, загрузка производства и его нормирование - это задача управленцев, а не рабочих, и перекладывать на рабочих такую задачу ни в коем случае НЕЛЬЗЯ! Хотя посоветоваться и обсудить это с ними никто не мешает.

5) Обманывать тоже НЕЛЬЗЯ - в этом абсолютно согласен!

Теперь что хотел сказать:

Вся суть проблемы заключается в ее комплексности. Поэтому однозначного ответа дать не получится хотя бы потому, что это затрагивает кроме структуры самих процессов (бизнес-процессов) еще и такие области менеджмента, как психология, управление изменениями и мотивирование сотрудников и рабочих.

Кроме того, я ни в коем случае не утверждал, что неформальных лидеров нельзя слушать - НАООБОРОТ, их необходимо слушать и обязательно привлекать к управлению, пусть частично, пусть на время. Таких лидеров необходимо разделить на "адекватных" и "непримиримых". Первых - задействовать, со вторыми - расставаться. Первых - убеждать, вторых - ислючать, они будут только мешать.

В сумме, все это выливается в такую локальную "перестройку", где психология и мотивирование выходят на первый план.

Изменения в компании всегда вызывают страх и настороженность персонала, а затем, при неумелом управлении этими изменениями, и сильное сопротивление коллективов, вплоть до революционного противостояния.

Есть два пути - одновременные изменения, которые, скорее всего приведут к революции на предприятии, либо постепенные (это может быть и пол-года и год, и даже больше - необходимо четкое понимание и терпение!), которые встретят наименьшее сопротивление. Но оба, все-равно, будут "хирургическими"! Один больше, другой меньше.

И еще раз - повременку вводить нельзя! Это если не демотивация, то откат назад - это точно!

Попытаюсь грубо объяснить:

Пример 1: Возьмем двух рабочих (они разной квалификации) и поставим на два одинаковых станка, у обоих одинаковая деталь.
По времени...
...либо спец будет равняться на новичка - зачем "пупок надрывать", если получу столько же, либо работая столько же времени как и новичок...
...дальше объяснять надо? Что скажет более квалифицированный из них?

пример 2: две "девочки" (допустим разное образование, возраст, опыт) в службе спасения на телефонах - их задача принимать звонки. Каждый час оплачивается.

Поэтому, как правильно здесь говорят участники:
- повременка на производстве! только на руку "балбесам", а скорее всего, таковые есть среди этих н/лидеров на предприятии Марины, и б"ольшая вероятность того, что они-то как раз и "непримиримые революционеры";
- планирование производства должно быть с учетом норм и времени на их выработку;
- мотивирование рабочих (собственно и всего коллектива) должно(!) опираться, все-таки, на нормы, и, может(!), в тоже время, учитывать время на их выполнение. И, конечно, должно быть справдливым и понятным им самим - это несомненно.

Здравствуйте.

Согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договора.

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменить размер оплаты труда по собственной инициативе работодатель может только в строго определенных случаях и в предусмотренном законом порядке.

Так, согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (т.е. с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, учитывая приведенные выше нормы трудового законодательства РФ, можно сделать однозначный вывод, что если изменение размера оплаты труда не связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), а также если изменение размера заработной платы производится по инициативе работодателя без уведомления о предстоящем изменении за два месяца и без разъяснения причин соответствующего изменения размера оплаты труда, то действия работодателя являются незаконными.